Cada año Google recibe más de dos millones de solicitudes de empleo procedentes de todos los rincones del planeta y la compañía de Mountain View contrata a unos cuantos miles de candidatos.

Al gigante de internet le lleva una media de seis semanas cerrar la contratación de un nuevo empleado. Al fin y al cabo, todos los candidatos deben ser examinados (minuciosamente) por sus potenciales jefes, por sus potenciales colegas y por una comisión especial de contratación.

En el fichaje de nuevos empleados Google no deja nada al azar y, para asegurarse de que da siempre (o casi siempre) en la diana, sigue al pie de la letra las reglas que disecciona a continuación Weforum.org:

1. Fija estándares muy elevados (que no se salta jamás a la torera)
A la hora de valorar a los candidatos, Google se preocupa de fijar estándares muy elevados y no baja jamás el listón. “Antes de empezar a reclutar, defina los atributos que está buscando y defina un grupo que reúna en la medida de lo posible tales atributos”, explica Laszlo Bock, SVP of People Operations de Google, en el libro Work Rules!. Según Bock, este truco (el de fijar altos estándares inamovibles) se aplica en Google a todo tipo de puestos (desde cargos administrativos a cargos con un perfil más tecnológico). De acuerdo con Bock, si la búsqueda del empleado ideal se demora más de lo previsto, hay que mostrarse paciente y mantener la concentración para evitar desviarse de los objetivos previamente establecidos.

2. Encuentra candidatos sin necesidad de recurrir al “outsourcing”
Google trabaja con algunas empresas especializadas en reclutamiento, pero sólo en situaciones muy específicas en las que el “outsourcing” es tan necesario como inevitable (para la creación de un nuevo equipo en otro país, por ejemplo). La compañía, que en sus inicios confiaba en plataformas externas como Monster para reclutar talento, se lo juega hoy por hoy casi todo a la carta de su propio portal de empleo y de las referencias sobre potenciales empleados que se encarga de recoger entre sus trabajadores actuales.

3. Se asegura de evaluar a los candidatos de la manera más objetiva posible
Y para ello incluye a todo tipo de personas (superiores, colegas y hasta subordinados) en los procesos de selección. “Es necesario contar con un grupo de personas verdaderamente imparciales a la hora de tomar la decisión final sobre la contratación del candidato”, recalca Bock. Google se preocupa además de comparar las notas tomadas por las personas implicadas en los procesos de selección con el rendimiento posterior del nuevo empleado (a fin de mejorar su pericia evaluadora).

4. Proporciona a los candidatos razones para unirse al equipo
En su libro Bock recuerda que Jonathan Rosenberg, antiguo SVP de Productos de Google y actual consejero de Larry Page, CEO de Alphabet, se guardaba siempre bajo la manga un truco muy ingenioso para reclutar el mejor talento . Cada vez que alguien estaba a punto de unirse Google, Rosenberg ponía en manos del candidato una pila de 200 currículos de actuales trabajadores de la compañía y le espetaba: “Tendrás que trabajar con estas personas”. Ni que decir tiene que, absolutamente deslumbrado por los brillantes currículos que desfilaban ante sus ojos, el candidato se sentía aguijoneado (aún más) a la hora de unirse a Google.

Un artículo publicado en Marketing Directo

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